Prestaciones de Ley 2026: Cambios y Cálculo en México Hoy Ya

Las prestaciones de ley en México son los beneficios laborales mínimos que los empleadores deben otorgar a las personas contratadas bajo una relación de trabajo subordinada. Para acceder a algunos trámites laborales y fiscales relacionados con estos derechos, puede ser necesario presentar la Constancia de Situación Fiscal actualizada. Estos derechos no pueden eliminarse mediante acuerdos individuales ni sustituirse por condiciones menos favorables, ya que están respaldados por el artículo 123 de la Constitución y regulados principalmente por la Ley Federal del Trabajo. Entre ellos se encuentran el aguinaldo, las vacaciones pagadas, la prima vacacional, los días de descanso, las licencias laborales, el reparto de utilidades y otras protecciones vinculadas con la seguridad social.

En esta guía actualizada conocerás cuáles son las prestaciones obligatorias, quién tiene derecho a recibirlas, cómo se calcula cada pago y qué disposiciones laborales debes considerar durante 2026.

Las prestaciones de ley en México son los beneficios mínimos que un empleador debe otorgar a sus trabajadores. No son regalos ni bonos opcionales, sino derechos laborales obligatorios. Incluyen aguinaldo, vacaciones pagadas, prima vacacional, seguridad social, reparto de utilidades, descansos y permisos laborales.

Su objetivo es proteger los ingresos, la salud, el descanso, la vivienda y el futuro económico de las personas trabajadoras. Estas condiciones pueden mejorarse mediante un contrato, pero nunca reducirse por debajo del mínimo legal.

Las principales prestaciones de ley son:

El aguinaldo es un pago anual obligatorio que debe entregarse antes del 20 de diciembre. El monto mínimo equivale a 15 días de salario.

Quienes no hayan trabajado durante todo el año también tienen derecho a recibir una cantidad proporcional. Esto aplica incluso cuando la relación laboral termina antes de diciembre.

La prima vacacional es un pago adicional que recibe el trabajador durante sus vacaciones. Su importe mínimo corresponde al 25% del salario pagado por los días vacacionales.

Esta prestación se entrega además del salario normal correspondiente al periodo de descanso.

¿Cómo se calcula la prima vacacional?

Salario diario × días de vacaciones × 25%

Ejemplo:

El contrato de trabajo puede establecer un porcentaje superior, pero nunca inferior al mínimo legal.

Después de completar el primer año de trabajo, una persona tiene derecho a un mínimo de 12 días laborables de vacaciones pagadas.

Los días aumentan con la antigüedad. La ampliación conocida como “Vacaciones Dignas” entró en vigor en 2023 y continúa aplicándose en 2026.

Antigüedad laboral	Días mínimos de vacaciones
1 año	12 días
2 años	14 días
3 años	16 días
4 años	18 días
5 años	20 días
6 a 10 años	22 días
11 a 15 años	24 días
16 a 20 años	26 días
21 a 25 años	28 días
26 a 30 años	30 días

Después del sexto año, el periodo aumenta dos días por cada cinco años de servicio.

¿Las vacaciones deben tomarse de forma continua?

El trabajador puede disfrutar al menos 12 días continuos. También puede distribuirlos de otra manera según sus necesidades.

El empleador debe conceder las vacaciones dentro de los seis meses posteriores al aniversario laboral. Mientras continúe la relación de trabajo, no puede sustituirlas completamente por dinero.

La Participación de los Trabajadores en las Utilidades, conocida como PTU, permite recibir una parte de las ganancias generadas por el empleador durante el año anterior.

El porcentaje general destinado al reparto corresponde al 10% de la utilidad fiscal repartible.

¿Cómo se reparte la PTU?

El monto disponible se divide en dos partes:

Fechas para recibir utilidades

Tipo de empleador	Periodo de pago
Empresa o persona moral	Del 1 de abril al 30 de mayo
Persona física con trabajadores	Del 1 de mayo al 29 de junio

¿Todos los empleadores pagan utilidades?

Existen algunas excepciones, como:

Los trabajadores eventuales generalmente deben haber laborado al menos 60 días durante el ejercicio correspondiente.

El límite individual de PTU equivale a tres meses de salario o al promedio recibido durante los últimos tres años. Se utiliza la cantidad más favorable para el trabajador.

La seguridad social protege al trabajador frente a enfermedades, accidentes, maternidad, invalidez, desempleo por edad avanzada y otras situaciones.

Cuando existe una relación laboral formal, el empleador debe registrar al trabajador y cumplir las aportaciones correspondientes.

Las prestaciones laborales también protegen al trabajador durante el nacimiento de un hijo, una adopción, una enfermedad o un accidente.

Licencia de maternidad

La trabajadora tiene derecho a:

Con autorización médica, puede transferir hasta cuatro semanas del periodo prenatal al posnatal.

Permiso de paternidad

El padre trabajador tiene derecho a cinco días laborables con sueldo por nacimiento o adopción de un hijo.

Permiso por adopción

Persona trabajadora	Descanso correspondiente
Madre trabajadora	Seis semanas después de recibir al menor
Padre trabajador	Cinco días laborables con sueldo

Estas condiciones corresponden a los mínimos establecidos en la legislación laboral federal.

Periodo de lactancia

Durante los primeros seis meses, la trabajadora puede recibir:

La forma de aplicación debe acordarse con el empleador.

Incapacidad por enfermedad general

Cuando una enfermedad no relacionada con el trabajo impide realizar las actividades laborales, el IMSS puede pagar un subsidio.

Generalmente, el pago:

La persona asegurada debe cumplir los requisitos de cotización aplicables.

Incapacidad por riesgo de trabajo

Cuando la incapacidad surge por un accidente o enfermedad laboral, el subsidio puede equivaler al 100% del salario de cotización.

El pago continúa durante el periodo autorizado de incapacidad temporal.

Licencia para cuidar a un hijo con cáncer

El padre o la madre asegurada puede solicitar licencias médicas cuando un hijo menor de 16 años sea diagnosticado con cáncer por el IMSS.

Cada licencia puede cubrir entre uno y 28 días. Pueden emitirse varias durante un periodo máximo de tres años, sin superar el límite total establecido.

Este permiso no es una licencia general para cualquier enfermedad infantil.

La Ley Federal del Trabajo establece varios días de descanso obligatorio.

Fecha	Conmemoración
1 de enero	Año Nuevo
Primer lunes de febrero	Constitución Mexicana
Tercer lunes de marzo	Natalicio de Benito Juárez
1 de mayo	Día del Trabajo
16 de septiembre	Independencia de México
Tercer lunes de noviembre	Revolución Mexicana
25 de diciembre	Navidad

También son días de descanso obligatorio:

¿Cuánto se paga por trabajar en un día festivo?

Cuando una persona trabaja durante un descanso obligatorio, debe recibir:

En total, recibe el equivalente a un salario triple por ese día.

La prima dominical es un pago adicional para quienes trabajan regularmente en domingo.

El monto mínimo corresponde al 25% del salario ordinario de ese día.

¿Cómo se calcula la prima dominical?

Salario diario × 25%

Ejemplo:

La prima dominical no debe confundirse con el pago por trabajar durante el día de descanso semanal.

Cuando el domingo también corresponde al descanso semanal del trabajador, pueden aplicarse pagos adicionales.

Tienen derecho las personas que realizan un trabajo personal subordinado para un empleador a cambio de un salario.

La relación laboral puede existir aunque no haya un contrato escrito. Para determinarla, se consideran factores como:

Los trabajadores independientes, proveedores y prestadores de servicios no reciben automáticamente estas prestaciones. Sin embargo, una contratación por honorarios puede considerarse laboral cuando existe subordinación real.

El trabajador puede solicitar orientación o iniciar una reclamación cuando el empleador:

Es recomendable conservar contratos, recibos de nómina, comprobantes bancarios, mensajes, horarios y cualquier evidencia de la relación laboral.

Las prestaciones de ley son el mínimo obligatorio. Las prestaciones superiores son beneficios adicionales ofrecidos por algunas empresas.

Prestaciones de ley	Prestaciones superiores
15 días mínimos de aguinaldo	20, 30 o más días de aguinaldo
25% mínimo de prima vacacional	Prima del 50% o 100%
Vacaciones legales	Días adicionales de descanso
Seguridad social	Seguro médico privado
Aportaciones obligatorias	Fondo de ahorro adicional
PTU cuando corresponda	Bonos de productividad
Prima dominical	Vales de despensa

Las prestaciones superiores deben aparecer claramente en el contrato, convenio colectivo o política laboral correspondiente.

Prestación	Mínimo legal
Aguinaldo	15 días de salario
Vacaciones del primer año	12 días
Prima vacacional	25%
Prima dominical	25%
Aportación al Infonavit	5% del salario diario integrado
Reparto de utilidades	10% de la utilidad repartible
Licencia de maternidad	12 semanas
Permiso de paternidad	5 días laborables
Pago por festivo trabajado	Salario normal más pago doble
Seguridad social	Registro y aportaciones obligatorias

La siguiente tabla de prestaciones de ley resume los principales derechos laborales, quién debe cubrirlos y cuándo se entregan. Algunas cantidades dependen del salario, la antigüedad y la situación particular de cada trabajador.

Prestación	Tipo de beneficio	¿Quién la paga o cubre?	Frecuencia o fecha
Aguinaldo	Pago adicional	Empleador	Una vez al año, antes del 20 de diciembre
Prima vacacional	Pago adicional	Empleador	Al otorgar el periodo de vacaciones
Vacaciones pagadas	Descanso remunerado	Empleador	Después de cada año de servicio
Reparto de utilidades o PTU	Participación económica	Empleador, cuando corresponde	Una vez al año, entre abril y junio
Afiliación al IMSS	Seguridad social	Empleador, trabajador y Gobierno Federal	Cuotas mensuales
Infonavit	Ahorro para vivienda	Empleador	Aportaciones bimestrales
Afore	Ahorro para el retiro	Empleador, trabajador y Gobierno Federal	Aportaciones bimestrales
Licencia de maternidad	Descanso protegido	IMSS, cuando se cumplen los requisitos	Por nacimiento o adopción
Permiso de paternidad	Permiso con sueldo	Empleador	Cinco días laborables por nacimiento o adopción
Días de descanso obligatorio	Descanso remunerado	Empleador	Siete fechas anuales, más las aplicables por elecciones o transmisión presidencial
Prima dominical	Pago adicional	Empleador	Cada domingo trabajado
Incapacidad por enfermedad	Subsidio y protección médica	IMSS, cuando se cumplen los requisitos	Durante el periodo autorizado
Incapacidad por riesgo de trabajo	Subsidio laboral	IMSS	Durante el periodo autorizado

Entre 2025 y 2026 no se aprobaron cambios generales que aumentaran todas las prestaciones de ley en México. Las vacaciones mínimas continúan en 12 días desde el primer año, el permiso de paternidad sigue siendo de cinco días laborables y los días festivos obligatorios no aumentaron a 15. El cambio gradual más relevante se encuentra en las aportaciones patronales para el retiro, cuyo porcentaje depende del salario base de cotización. Información actualizada a julio de 2026.

Las vacaciones continúan desde 12 días

La reforma de Vacaciones Dignas no entró en vigor en 2025, sino el 1 de enero de 2023. Antes, el mínimo era de seis días después del primer año de trabajo. Actualmente, el trabajador recibe al menos 12 días laborables, que aumentan conforme a su antigüedad. Esta prestación se mantuvo sin cambios generales durante 2025 y 2026.

Antigüedad	Vacaciones mínimas
Primer año	12 días
Segundo año	14 días
Tercer año	16 días
Cuarto año	18 días
Quinto año	20 días

El permiso de paternidad sigue siendo de cinco días

No se aprobó un permiso general de 15 días de paternidad en 2025. La Ley Federal del Trabajo vigente establece cinco días laborables con goce de sueldo por el nacimiento o adopción de un hijo. Existen iniciativas para ampliarlo, pero una propuesta legislativa no se convierte en obligación hasta completar el proceso legal y publicarse oficialmente.

Aumentaron gradualmente algunas aportaciones patronales para el retiro

No existe un porcentaje único de Afore de 9.5% en 2025 o 10.5% en 2026 aplicable a todos los trabajadores. La reforma del sistema de pensiones estableció un aumento gradual en la cuota patronal de cesantía y vejez. El porcentaje varía según el salario base de cotización del trabajador.

Salario base de cotización	Cuota patronal 2025	Cuota patronal 2026
Un salario mínimo	3.150%	3.150%
1.01 salario mínimo a 1.50 UMA	3.544%	3.676%
1.51 a 2.00 UMA	4.426%	4.851%
2.01 a 2.50 UMA	4.954%	5.556%
2.51 a 3.00 UMA	5.307%	6.026%
3.01 a 3.50 UMA	5.559%	6.361%
3.51 a 4.00 UMA	5.747%	6.613%
Más de 4.01 UMA	6.422%	7.513%

Estos porcentajes corresponden únicamente a la cuota patronal de cesantía y vejez. No representan por sí solos la aportación total depositada en la cuenta individual.

No se aprobaron 15 días festivos obligatorios

La legislación no establece 15 días festivos nacionales obligatorios para 2026. Existen siete fechas que ocurren cada año, además del día fijado para elecciones ordinarias cuando corresponda. El 1 de octubre también es descanso obligatorio cada seis años por la transmisión del Poder Ejecutivo Federal, por lo que no se disfruta anualmente.

Las fechas anuales son:

Las propuestas para añadir más días de descanso no son prestaciones vigentes mientras no sean aprobadas y publicadas oficialmente.

Tema	Situación vigente en 2025-2026
Vacaciones	Mínimo de 12 días desde el primer año
Paternidad	Cinco días laborables con sueldo
Afore y retiro	Aumento gradual de la aportación patronal según el salario
Días festivos	Siete fechas anuales, más las aplicables por elecciones
Propuestas legislativas	No son obligatorias hasta su aprobación y publicación

Las prestaciones superiores a la ley son beneficios adicionales que una empresa ofrece por encima de los derechos laborales mínimos obligatorios. Su finalidad es atraer talento, mejorar el bienestar de los trabajadores y reducir la rotación de personal.

Aunque no son obligatorias para todas las empresas, pueden convertirse en un compromiso laboral cuando aparecen en el contrato, la oferta de empleo, el contrato colectivo o las políticas internas.

No. Los vales de despensa no son una prestación de ley obligatoria en México. Son un beneficio adicional que algunas empresas entregan como parte de su paquete de compensación.

Sin embargo, el empleador debe mantenerlos cuando estén incluidos en el contrato laboral, convenio colectivo o condiciones de trabajo acordadas.

La capacitación necesaria para desempeñar el puesto no debe considerarse siempre una prestación superior, ya que el empleador tiene ciertas obligaciones de capacitación y adiestramiento.

Los diplomados, cursos de idiomas, certificaciones especializadas o programas educativos adicionales sí pueden formar parte de las prestaciones superiores.

El trabajo desde casa puede presentarse como un beneficio adicional cuando la empresa ofrece flexibilidad laboral. Sin embargo, el teletrabajo también es una modalidad de empleo regulada y debe cumplir determinadas obligaciones.

Cuando aplica legalmente, la empresa puede estar obligada a proporcionar equipo, cubrir ciertos gastos y respetar el derecho a la desconexión.

Prestaciones de ley	Prestaciones superiores
Son obligatorias	Generalmente son adicionales
Establecen el mínimo laboral	Mejoran las condiciones de empleo
Incluyen aguinaldo y vacaciones	Incluyen vales, seguros y bonos
No pueden eliminarse	Dependen del contrato o la empresa
Aplican cuando existe una relación laboral	Varían según el puesto y el empleador

En conclusión, las prestaciones superiores complementan los derechos laborales básicos, pero no los sustituyen. Antes de aceptar una oferta de trabajo, conviene revisar cuáles beneficios están incluidos, cómo se entregan y si aparecen por escrito en el contrato.

Las prestaciones mínimas de ley son los derechos básicos que debe recibir una persona cuando existe una relación laboral subordinada. El salario mínimo no es una prestación, sino una condición obligatoria de pago. Sin embargo, suele incluirse al explicar los derechos laborales esenciales.

Las principales prestaciones y condiciones mínimas son:

Las vacaciones mínimas de 12 días, la prima vacacional del 25% y el aguinaldo de 15 días están reconocidos por la legislación laboral vigente.

Esta lista reúne los derechos más comunes, pero no es exhaustiva. También pueden aplicar incapacidades, licencias, indemnizaciones y otras protecciones según el tipo de trabajo.

Si el empleador niega una prestación obligatoria, registra un salario inferior al real o evita la afiliación al IMSS, puede estar incumpliendo sus obligaciones laborales. El trabajador debe conservar contratos, recibos de nómina, transferencias, horarios y mensajes que demuestren la relación de trabajo.

El costo de contratar a un empleado es mayor que su salario bruto. El patrón también debe considerar aguinaldo, prima vacacional, cuotas de seguridad social, aportaciones para vivienda y retiro, además del impuesto estatal sobre nómina.

No existe un porcentaje único aplicable a todos los trabajadores. El costo cambia según el salario base de cotización, la antigüedad, la actividad de la empresa, la prima de riesgo y el estado donde opera el negocio. Las cuotas del IMSS se calculan con base en el salario registrado, los días cotizados y los seguros aplicables.

La siguiente tabla presenta una estimación para un trabajador durante su primer año. No constituye un cálculo definitivo de nómina.

Concepto	Forma de cálculo	Costo anual estimado
Salario bruto	Pago anual acordado	$1,000,000
Aguinaldo mínimo	15 días de salario	$41,096
Prima vacacional	25% sobre 12 días	$8,219
IMSS y riesgos de trabajo	Depende del salario y actividad empresarial	Variable
Infonavit	5% del salario diario integrado	Aproximadamente $52,000
Retiro, cesantía y vejez	Depende del salario base de cotización	Variable
Impuesto sobre nómina	Depende de cada estado	Variable
Costo patronal aproximado	Salario más obligaciones	Entre $1,280,000 y $1,350,000

El Infonavit exige una aportación patronal del 5% sobre el salario diario integrado y su pago se realiza de manera bimestral.

Los principales factores que modifican el costo son:

Las vacaciones pagadas no deben sumarse nuevamente como 12 días completos cuando el salario anual ya incluye el pago de todo el año. En ese caso, el costo adicional obligatorio es principalmente la prima vacacional.

Tampoco debe utilizarse un porcentaje fijo de Afore para todos los trabajadores. Las aportaciones patronales de retiro, cesantía y vejez cambian según el salario base y el calendario gradual establecido por la legislación.

El reparto de utilidades tampoco es un costo fijo mensual. Solo se paga cuando existe utilidad repartible y el patrón está obligado a distribuirla.

No necesariamente. Afirmar que todos los empleados cuestan el equivalente al 162% de su salario puede resultar engañoso. Para un puesto de bajo riesgo y con prestaciones mínimas, el costo suele encontrarse en un rango menor. Sin embargo, puede aumentar por prestaciones superiores, impuestos locales, una prima de riesgo elevada o beneficios adicionales.

En términos prácticos, un empleado con salario bruto anual de $1,000,000 MXN podría representar un costo patronal cercano a $1.28 o $1.35 millones, dependiendo de las condiciones específicas.

Fórmula básica:
Costo total = salario bruto + prestaciones + cuotas patronales + aportaciones de vivienda y retiro + impuestos locales

Para obtener una cifra exacta, el patrón debe realizar el cálculo mediante el Sistema Único de Autodeterminación y considerar la legislación fiscal del estado correspondiente.

Los derechos laborales protegen integralmente al trabajador, mientras que las prestaciones de ley son beneficios obligatorios derivados del empleo.

Concepto	Significado
Derechos laborales	Incluyen salario justo, igualdad, descanso, seguridad y no discriminación
Prestaciones de ley	Aguinaldo, vacaciones, prima vacacional, IMSS y reparto de utilidades
Compensación laboral	Salario más prestaciones, bonos y beneficios adicionales
Seguridad económica	Protección mediante ahorro, vivienda, atención médica y pensión

Diferencia clave: las prestaciones forman parte de los derechos laborales, pero no representan todos los derechos de un trabajador.

Para calcular las prestaciones de ley en México, necesitas conocer el salario diario, los días trabajados, la antigüedad y los días de vacaciones correspondientes.

Las prestaciones de ley en México también protegen a quienes trabajan en el campo, hogares particulares y obras de construcción. Sin embargo, cada sector tiene obligaciones adicionales según sus condiciones laborales.

Si el empleador no paga el aguinaldo, niega vacaciones, omite la prima vacacional o no registra al trabajador en el IMSS, puede enfrentar reclamaciones laborales, multas y otras sanciones.

El trabajador puede exigir el pago pendiente, acudir a conciliación y presentar una demanda ante el tribunal laboral cuando no exista un acuerdo.

Las sanciones no son iguales en todos los casos. El monto depende de la prestación incumplida, el número de trabajadores afectados y las circunstancias de la empresa.

Tampoco existe un pago doble o un interés mensual fijo para cualquier prestación no pagada. Estas cantidades solo aplican en determinados procedimientos laborales.

Importante: muchas prestaciones pueden reclamarse dentro de un año desde la fecha en que debieron pagarse. En casos de despido, el plazo suele ser más corto.

Las prestaciones laborales cambian según la legislación de cada país. México ofrece menos vacaciones iniciales que Colombia o España, pero destaca por el aguinaldo, la prima vacacional y el reparto obligatorio de utilidades cuando corresponde.

País	Vacaciones mínimas	Pago anual adicional	Seguridad social
México	12 días laborables desde el primer año	Aguinaldo mínimo de 15 días de salario	Aportaciones del patrón, trabajador y Gobierno
Colombia	15 días hábiles por año	Prima de servicios equivalente a 30 días de salario, pagada en dos partes	Aportaciones compartidas según el sistema aplicable
Costa Rica	Dos semanas después de 50 semanas trabajadas	Aguinaldo equivalente a la doceava parte de los salarios del periodo	Aportaciones de empleadores, trabajadores y Estado
España	Mínimo de 30 días naturales	Dos pagas extraordinarias, salvo prorrateo permitido por convenio	Cotizaciones compartidas entre empresa y trabajador

Conocer las prestaciones de ley en México te permite revisar tu contrato, entender tu nómina y detectar posibles incumplimientos. Estos derechos protegen tus ingresos, tu descanso, tu salud y tu ahorro para el futuro.

Recuerda:

Si eres empleador, cumplir correctamente con las prestaciones reduce riesgos legales y fortalece la relación con tu equipo. Una nómina transparente también mejora la confianza, la estabilidad y la permanencia del personal.

Ante cualquier duda, revisa la legislación vigente y consulta a un especialista laboral o contable. Conocer las obligaciones y derechos de ambas partes ayuda a construir relaciones de trabajo más justas y seguras.